In un’epoca di trasformazioni tecnologiche rapide, tensioni sul costo della vita e crisi climatica che impattano sulle condizioni del lavoro, la sostenibilità di un’azienda passa anchedal dialogo continuo con la forza lavoro. Ascoltarla non è un gesto in chiave reputazionale, ma un presupposto strategico: significa costruire fiducia, proteggere competenze, ridurre rischi e attivare potenzialità che nessun algoritmo può sostituire.
Per una utility pubblica che opera su infrastrutture essenziali, questa responsabilità si amplifica. La continuità del servizio dipende da team coesi, da conoscenze tecniche custodite e tramandate, da una cultura che tuteli sicurezza e dignità. Investire nel benessere delle persone non è dunque un beneficio accessorio, è parte integrante della capacità industriale. E il coinvolgimento diventa, a tutti gli effetti, una misura di resilienza.
Le persone al centro della strategia
Gruppo CAP interpreta questo approccio in modo sistemico: non solo proteggendo il lavoro stabile, ma rendendo la cultura organizzativa uno spazio aperto, rendendo facile, accessibile e sicura la segnalazione di eventuali discriminazioni o a di comportamenti ostili, permettendo, al contempo, di contribuire ai processi di miglioramento aziendale. Campagne dedicate al linguaggio inclusivo, iniziative contro stereotipi di genere, percorsi formativi su molestie e bullismo, strumenti per segnalazioni protette e politiche di privacy conformi al GDPR: la sostenibilità sociale della utility si costruisce nel quotidiano, attraverso un impegno che tutela le persone prevenendo rischi oggi sempre più frequenti, come furti di identità e violazioni digitali.
Nuove tensioni, nuovi rischi: il costo della vita e la digitalizzazione
La rendicontazione di sostenibilità evidenzia con trasparenza un elemento critico: il costo della vita può generare squilibri nel mercato del lavoro e minore attrattività per talenti provenienti da regioni diverse. Allo stesso tempo, la digitalizzazione – se non accompagnata da analisi organizzative adeguate – rischia di sostituire attività oggi svolte da lavoratori senza un adeguato percorso di riqualificazione. Riconoscere questi rischi significa assumersi la responsabilità di governare la trasformazione, non subirla.
CAP, in questo senso, affianca all’innovazione tecnologica un’attenzione alle competenze future, con programmi di formazione continua, politiche di attrazione talenti e progetti dedicati alle nuove professioni green e digitali.
Benessere, equilibrio, comunità professionale
La sostenibilità sociale diventa concreta quando guarda alle necessità quotidiane: smart working, orari flessibili, supporto sanitario per i dipendenti, assistenza all’infanzia, strumenti di conciliazione vita–lavoro. Misure che rafforzano la retention, ma soprattutto costruiscono comunità professionali sane, dove ogni persona può crescere in un contesto meritocratico, trasparente e libero da pressioni discriminatorie.
Nuovo è anche l’approccio partecipativo: oggi, in CAP, un gruppo di Ambassador della Sostenibilità, Diversità e Inclusione promuove idee, progetti e iniziative di sensibilizzazione ambientale e sociale. Non sono testimonial, ma attivatori interni di cultura, simbolo di un cambiamento che non si impone dall’alto ma nasce dall’ascolto trasversale e continuo.
Oltre il posto di lavoro: la sostenibilità come appartenenza
In un servizio pubblico, ogni scelta che riguarda le persone ha una ricaduta sul territorio. Investire in benessere, inclusione e competenze significa dunque garantire qualità e continuità del servizio ai cittadini. La sostenibilità sociale dentro l’azienda diventa così impatto sociale fuori dall’azienda. Il valore creato per le persone si trasforma in valore pubblico.
Intervista a Silvia Giudici
Il lavoro tra benessere, IA e responsabilità. Intervista a Silvia Giudici, Presidente di AIF Lombardia e Responsabile Area Formazione in Mercurio Misura, consulente HR da oltre trent’anni
Career Driver, Consulente, Esperta in Ricerca e Selezione del Personale, Executive Coach, Facilitatrice, Formatrice (in stretto ordine alfabetico), ha un significativo percorso in ambito HR, lavorando con le Persone e le Organizzazioni da oltre trent’anni.
Ė inoltre docente al Master in Marketing e Comunicazione di Publitalia ’80, nell’area del personal development e lo è stata ai Master Real Estate del Politecnico di Milano.
Ė Presidente della Delegazione Lombarda di AIF – Associazione Italiana Formatori e Responsabile dell’Area Formazione di Mercurio Misura. Da maggio 2019 a giugno 2024 ha affiancato all’attività professionale e associativa l’impegno come Sindaca di un comune della provincia di Lodi.
Negli ultimi dieci anni il mondo del lavoro è cambiato velocemente. Da dove partire per capire questa trasformazione?
Per decenni il modello dominante è stato quello della stabilità: si entrava in un’azienda e spesso ci si restava per tutta la vita, cambiando mansione ogni molti anni. Oggi è quasi l’opposto: le persone cambiano azienda, ruolo, settore in tempi molto più brevi. Un tempo chi cambiava spesso veniva visto come inaffidabile, ora la mobilità è letta come ricchezza di competenze ed esperienze. Questo ha cambiato anche il ruolo delle risorse umane: non basta più “inserire” le persone, bisogna accompagnarle in percorsi di crescita continua, sapendo che, se non trovano dentro l’organizzazione risposta alla loro curiosità e bisogno di sviluppo, la andranno a cercare altrove. La Generazione Z, ma già quella precedente, ha riportato al centro un concetto quasi rivoluzionario: “stare bene” non è un extra, è un valore.
Parliamo di sostenibilità sociale. Cosa significa, davvero, costruire luoghi di lavoro sostenibili dal punto di vista umano?
Sostenibilità sociale vuol dire partire dalle persone, non dai processi. Per me si gioca su tre livelli. Il primo è l’accesso: selezione inclusiva, politiche di parità non solo di genere, attenzione a competenze e background diversi. Non esiste sostenibilità senza pluralità. Il secondo è la cultura quotidiana: formazione sui temi ESG, sul rispetto, sulla sicurezza, sulla prevenzione di molestie e discriminazioni. Ma soprattutto la possibilità reale di segnalare situazioni critiche sapendo di essere ascoltati e tutelati. Quando un’azienda dimostra che le segnalazioni hanno conseguenze, si attiva un circolo virtuoso di fiducia e senso di appartenenza. Il terzo è la governance: codici etici, procedure, ma anche chiarezza sui confini della responsabilità individuale. La “S” e la “G” dell’ESG funzionano solo se ciascuno sa che parte del cambiamento dipende da lui o da lei.
Equità salariale e costo della vita sono temi sempre più sensibili, soprattutto nelle grandi città. Che ruolo hanno le imprese?
Le aziende non possono da sole risolvere il problema del costo della vita, ma possono fare molto. Penso a politiche di welfare mirate: contributi per il trasporto pubblico, supporto concreto per nidi e scuole dell’infanzia, smart working organizzato in modo serio e non lasciato alla sola buona volontà del capo. Questi strumenti non sono “benefit” cosmetici: permettono alle persone di restare in città ad alto costo, di conciliare lavoro e famiglia, di non essere costrette a scegliere tra salario e qualità della vita. E hanno un impatto forte anche sulla partecipazione femminile al lavoro: senza servizi, le prime a uscire dal mercato restano spesso le donne. Poi c’è un tema di sistema: associazioni d’impresa e grandi aziende possono e dovrebbero fare pressione perché le politiche abitative, di trasporto e di welfare pubblico siano all’altezza. L’equità economica oggi è un terreno di collaborazione tra imprese e istituzioni, non un problema che si può scaricare solo sui singoli.
Ed è qui che entrano in gioco politica e aziende pubbliche.
La trasformazione del lavoro non può essere governata solo dal mercato. Servono visione politica, norme chiare, investimenti e infrastrutture sociali funzionanti. In questo quadro, le utility pubbliche, e in particolare le multiutility, hanno una posizione speciale: sono aziende, ma hanno un mandato pubblico; operano sul territorio, ma con logiche industriali; erogano servizi essenziali e, allo stesso tempo, modellano cultura e comportamenti. Quando una multiutility introduce politiche di equità salariale, welfare locale, formazione continua o strumenti di ascolto strutturati, non sta solo migliorando la vita delle proprie persone: sta contribuendo a creare standard, aspettative e modelli per tutto il tessuto produttivo. Per molti territori, soprattutto quelli metropolitani, le aziende pubbliche sono oggi uno dei pochi avamposti di innovazione sociale scalabile: possono fare da ponte tra politiche nazionali e bisogni reali, tra normative e applicazione concreta, tra transizioni tecnologiche e diritti.
L’intelligenza artificiale spaventa e affascina. È una minaccia o un’opportunità per chi lavora?
È entrambe le cose, a seconda di come la gestiamo. Ogni rivoluzione industriale ha cancellato alcune professioni e ne ha create altre: l’IA non fa eccezione. Il punto non è se cambieranno i lavori – cambieranno sicuramente – ma se accompagneremo le persone in questa transizione. Il rischio vero non è solo occupazionale, è culturale: se viviamo l’IA come antagonista dell’intelligenza umana, ci mettiamo in competizione con uno strumento che in realtà nasce da noi, impara da noi e dipende dalle nostre domande. Serve formazione diffusa: imparare a usare l’IA, capirne i limiti, governarne l’impatto etico. C’è poi un altro rischio, di cui si parla ancora poco: quello ambientale. Ogni interazione con i grandi modelli genera consumi energetici, richiede infrastrutture fisiche, data center, materiali. L’IA ha un’impronta ecologica importante: se parliamo di sostenibilità, non possiamo ignorarlo.
Diversità, linguaggio, valorizzazione delle differenze: le aziende hanno davvero fatto un salto di qualità?
Direi “ni”. Ci sono realtà che credono profondamente a diversity, equity & inclusion come responsabilità sociale e fattore competitivo: investono, cambiano linguaggio, ripensano i processi, si misurano. In questi casi si vede chiaramente che le persone lavorano meglio, restano più a lungo, portano idee nuove. La valorizzazione delle differenze è un vantaggio concreto, non uno slogan.
Accanto a queste, però, esistono molte organizzazioni – soprattutto piccole e medio-piccole – per cui il tema resta percepito come un costo o un adempimento per partecipare a bandi e ottenere punteggi. Qui la sfida è duplice: aiutare le imprese a vedere il ritorno di lungo periodo e, allo stesso tempo, usare le norme come leve educative. Anche le “quote” e gli obblighi possono servire a cambiare la cultura, se non restano sulla carta.
Il linguaggio, in tutto questo, ha un ruolo enorme. Non è una questione di forma: per una ragazza di 13 anni sentir dire “sindaca” o “ingegnera” può fare la differenza tra immaginarsi in un ruolo o percepirlo come precluso. Le parole aprono o chiudono possibilità.
Se dovesse scegliere una sola parola chiave per il futuro del lavoro?
Responsabilità. Responsabilità nel formarsi e nel mettersi in gioco, nel modo in cui usiamo l’IA, nel costruire ambienti di lavoro equi, nel partecipare alla vita collettiva attraverso le aziende e le associazioni. Finché pensiamo che “decidono altri”, l’innovazione rischia di essere disumana. Quando capiamo che ognuna e ognuno di noi ha una parte nel definire le regole del gioco, allora tecnologia, sostenibilità e lavoro possono diventare davvero alleati.
